就業規則と賃金規程の作り方講座（書く・直す・届け出る・周知する）
区分3 条文を書く★★| 言葉 | 何のことか | 例 |
|---|---|---|
| 休日 | もともと働く義務がない日 | 日曜日、年末年始 |
| 休暇 | 働く義務がある日について、その義務を免除すること | 年次有給休暇、慶弔休暇 |
| 休業 | 一定の期間、まとめて働かないこと | 育児休業、介護休業 |
特別休暇とは、法律で義務とされているのではなく、会社が任意に設ける休暇のことです（モデル就業規則の解説）。慶弔休暇や病気休暇がこれにあたります。
休暇は、就業規則に必ず書く事項です（労基法89条）。 モデル就業規則（令和7年12月版。以下「モデル」）は、年次有給休暇のような法定の休暇だけでなく、会社が設けている休暇も、必ず定めるよう求めています。
この単元では、休暇の条文を次の3つに分けて考えます。
使用者とは、労働者を使う側（会社・経営者）のことです。規程とは、就業規則の一部になる別の決まりのことです（No.01）。
年次有給休暇（年休）は、6か月継続して働き、全労働日の8割以上出勤した人に、10日を与えます（労基法39条）。 その後は1年ごとに日数が増えます。
| 勤続 | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 日数 | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 |
週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下（年間216日以下）の人には、別の表を使います（労基則24条の3）。 これが比例付与（出勤する日数が少ない人に、日数に比例させて与える方法）の表です。
| 週の日数（年間の日数） | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 週4日（169〜216日） | 7 | 8 | 9 | 10 | 12 | 13 | 15 |
| 週3日（121〜168日） | 5 | 6 | 6 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 週2日（73〜120日） | 3 | 4 | 4 | 5 | 6 | 6 | 7 |
| 週1日（48〜72日） | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
モデルは、この2つの表を、そのまま規則に載せる型です。みどり訪問介護でも、2つの表を条文に入れます。
登録ヘルパーのように、勤務表で日が決まる人は、週の所定労働日数が読みにくくなります。 通達（厚生労働省が労基署などに出す、法律の解釈や運用を示した文書。平成16年8月27日 基発第0827001号）は、基準日の時点で予定されている今後1年間の所定労働日数で見るのが原則だとしています。 予定を出しにくい時は、基準日の直前の実績を考えてよいとされています。 たとえば6か月後の付与なら、過去6か月の労働日数を2倍にして、「1年間の所定労働日数」とみなしてかまいません。
また、契約が1か月ごとの更新でも、実質的に6か月以上続いていれば、年休は与えます（同じ通達）。
第23条 採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、別表2の日数の年次有給休暇を与える。
2 登録ヘルパーの所定労働日数は、付与日（基準日）に予定されている今後1年間の勤務表上の日数で判断する。予定が分からない時は、直前6か月の労働日数の実績を2倍にした日数とする。
年休の「継続勤務」は、在籍期間のことで、実態で判断します。パートから正社員への切り替えなど、実質的に労働関係が続いているなら通算します（モデル23条の解説）。 No.05で書いた試用期間の通算（6条4項）と同じ考え方です。
年休は、労働者が請求した時季に与えるのが原則です。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社が他の時季に変えられます（労基法39条5項）。
年10日以上を付与した人には、基準日から1年以内に、そのうち5日を、会社が時季を指定して取らせます（労基法39条7項）。本人が請求して取った日は、この5日から引けます。指定する時は、本人の意見を聴きます。
出勤率を数える時は、年休を取った期間、産前産後の休業、育児・介護休業、業務上のけがや病気で休んだ期間を、出勤したものとして扱います（モデル23条6項）。
3 年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
4 年10日以上の年次有給休暇が与えられた労働者に対しては、付与日から1年以内に、そのうち5日について、会社が本人の意見を聴いたうえで時季を指定して取得させる。ただし、本人が自ら取得した日数分は、5日から除く。
時間単位の年休は、労使協定（会社と、労働者の過半数を代表する人が書面で結ぶ約束）を結べば、年5日の範囲で認められます。 計画的付与も、労使協定が要ります。 どちらも、使わない会社なら、規則に書かなくて構いません。使うなら、協定の作り方はNo.15で扱います。
一つだけ、規則に必ず決めて書くことがあります。年休を取った日の賃金を、次のどれで払うかです（労基法39条9項）。
賃金規程の書き方と合わせて決めます（No.10）。管理簿の作り方は、労務講座のNo.08で扱いました。
法律で決まっている休暇は、規則に書いておきます。 産前産後の休業（モデル25条）、母性健康管理の措置（26条）、育児時間と生理休暇（27条）が、これにあたります。
一方、慶弔休暇・病気休暇・不妊治療休暇（29〜31条）は、労基法上、必ず定めるものではありません。 ただし、裁判員や候補者になった場合の時間と、選挙運動の期間中の時間は、労基法7条により、請求されたら拒めません。モデル32条の解説は、制度として導入することが求められるとしています。
会社が設ける特別休暇には、次の3点を必ず決めて書きます。
書いた休暇は、会社の約束になります。 有給と書けば払う義務が生じるので、会社として払える形を先に決めます。
対象者は、正社員だけにするか、登録ヘルパーにも広げるかを決めます。差を付ける時は、理由を説明できる形にします（No.04）。 なお、不妊治療のための休暇は、性別や雇用形態にかかわらず取れる形にするよう、モデルが求めています（29条の解説）。
みどり訪問介護の慶弔休暇の例です。日数は、みどり訪問介護が決めた値の例です。
第○条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
① 本人が結婚したとき 5日
② 配偶者、子又は父母が死亡したとき 5日
③ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母が死亡したとき 3日
2 慶弔休暇は無給とする。
ここは法律の決まりではなく、実務のすすめです。 特別休暇の条文は、1つ目の休暇だけ丁寧に書き、あとは同じ型で増やすと、抜けが出にくくなります。
モデル28条は、本体には「育児・介護休業等の取扱いについては、別に定める規則で定める」とだけ書き、中身は別の規程にする型です。 別の規程も就業規則の一部になるので、作る時も変える時も、労基署への届出が要ります（厚労省の規定例の解説）。
規程の中身は、厚労省の「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を土台にします。詳細版（令和8年3月作成）と簡易版（令和6年11月作成）があり、Word版もあります。
第28条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護等休暇、介護休暇等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
2 育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。
規定例は、2025年4月と10月の改正に合わせて作られています。規則が2025年より前のままなら、次の点を直します。
| 施行 | 主な内容 |
|---|---|
| 2025年4月 | 子の看護休暇が「子の看護等休暇」になる（対象は小学校第3学年修了まで。事由に学級閉鎖等・入園式・卒園式を追加）。労使協定で除外できる「継続雇用6か月未満」の人が廃止される（介護休暇も同じ） |
| 2025年4月 | 所定外労働の制限（残業免除）の対象が、小学校就学前の子まで広がる |
| 2025年4月 | 介護離職の防止として、介護に直面した人への個別の周知と意向確認、早い段階での情報提供などが加わる |
| 2025年10月 | 3歳から小学校就学前の子を育てる人向けに、始業時刻等の変更・テレワーク・養育両立支援休暇・短時間勤務などの5つの中から、2つ以上を選んで講じる |
10月の措置は、選ぶ時に、過半数組合（労働者の過半数で作る労働組合）または過半数代表者（労働者の過半数を代表する人）の意見を聴く機会を設けます。 過半数代表者の選び方はNo.14で扱います。
規則に書く内容として、厚労省の冊子は、休業・休暇の付与要件・手続・期間と、休業中の賃金の有無を挙げています。働かなかった期間を、働かなかったものとして扱う（無給・日割りで引く）ことは不利益取扱いではありません。ただし、働かなかった期間を超えて不利に扱うと法違反です。
この法律は改正が続いているので、規程を作る日の直前に、厚労省の規定例のページで最新版かを確かめます。
○ よくある勘違い①：登録ヘルパーはパートだから、年休はない → 比例付与の表で日数が決まる。契約が1か月ごとの更新でも付与する（第1章①）
○ よくある勘違い②：特別休暇は、法律で日数が決まっている → 慶弔・病気などは会社が決める。決めたら、有給か無給かも書く（第2章②）
○ 関係する単元：No.01（規程も就業規則の一部）／No.04（正社員と登録ヘルパーの差）／No.10（休暇中の賃金）／No.15（届出）
年休は、通常の表と比例付与の表を条文に入れ、登録ヘルパーは予定の日数か直前6か月の実績の2倍で判断する。特別休暇は、日数・有給か無給か・対象者を決めて書く。育児介護休業は、本体に委任の条を置き、別の規程は厚労省の規定例から作る。
自社の規則づくりシートに書くこと
・欄①（直す条文と新旧対照）：23条（年休）と、自社の特別休暇の条を、今の条文と並べて新旧対照の行にする
・欄②（試用期間と人ごとの契約の一覧）：登録ヘルパーの年休日数を、予定の日数か実績の2倍かで決めて書く
・欄③（賃金規程の条文）：年休の賃金を3つのどれで払うか。特別休暇が有給か無給か
・欄④（意見書・届出・周知の段取り）：育児・介護休業等に関する規則も届出の対象に入れる
・欄⑤（社労士に聞くこと）：育児・介護休業の2025年改正を反映済みか
問1 登録ヘルパーのAさんは、雇入れから6か月がたちました。直前6か月の労働日数の実績は42日で、今後の予定日数は出しにくい状況です。通達の考え方で、付与する年休の日数は？
問2 みどり訪問介護は、育児・介護休業等の取扱いを、就業規則本体とは別の「育児・介護休業等に関する規則」にまとめました。扱いとして正しいのは？
問3 みどり訪問介護が、慶弔休暇を新しく設けます。条文に書くこととして、本文で言い切っているのは？
出典：労働基準法39条・89条・7条（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）／労働基準法施行規則24条の3（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）／厚生労働省 モデル就業規則（令和7年12月版）23〜32条・43条と解説（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）／「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」平成16年8月27日基発第0827001号（https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb5448&dataType=1&pageNo=1）／厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html）と「就業規則における取扱い」（https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001662495.pdf）・改正のポイント（https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001662493.pdf）。確認日 2026-11-04。労基法は2026年7月17日施行の版、労基則は2026年4月1日施行の版で確認。みどり訪問介護株式会社は架空の会社で、条文と日数は例です。