就業規則と賃金規程の作り方講座（書く・直す・届け出る・周知する）
区分3 条文を書く★★★この単元で使う4つの言葉を、先に分けておきます。
| 言葉 | 何のことか |
|---|---|
| 退職 | 労働者が身分を失う場合の全部（自分から辞める、期間が満了する、解雇される、など） |
| 解雇 | 会社が一方的に労働契約を終わらせること |
| 懲戒処分 | 規律に違反した労働者への制裁（けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇） |
| 懲戒解雇 | 懲戒処分としての解雇 |
使用者とは、労働者を使う側（会社・経営者）のことです。
モデル就業規則（令和7年12月版。以下「モデル」）は、退職に関する事項を、就業規則に必ず書く事項としています。 労基法89条の「退職」には、辞める場合・解雇・契約期間の満了など、労働者が身分を失うすべての場合が入ります。解雇の事由も、必ず書きます。
表彰と制裁（懲戒）は、定めをするなら、種類と程度を必ず書く事項です（労基法89条）。 つまり、懲戒の制度を持つなら、規則に書かなければなりません。
定年とは、一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度です。 定める場合は、次の決まりがあります。
モデル51条は、例1（定年を満70歳）から例4まで、複数の型を載せています。 みどり訪問介護の例は、65歳定年にして、希望者を70歳まで継続して雇う型です（モデルの例2に沿っています）。
第51条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満70歳までこれを継続雇用する。
定年について、性別を理由に差を付けることはできません。男女雇用機会均等法（以下「均等法」）6条の決まりです。 登録ヘルパーにも定年を設けるかは、登録ヘルパー用の別の規則で決めます。
モデル52条は、退職になる場合として、次の4つを挙げています。
| 事由 | 内容 |
|---|---|
| 本人の申出 | 退職を願い出て会社が承認した時、または退職願を出して○日を経過した時 |
| 期間の満了 | 期間を定めて雇われている場合に、その期間が満了した時 |
| 休職の満了 | 休職期間が満了しても、休職の事由が消えない時 |
| 死亡 | 死亡した時 |
期間の定めのない雇用の労働者は、いつでも退職を申し出られます。会社の承認がなくても、申し出た日から原則14日を過ぎれば、退職になります（民法627条1項。モデル52条の解説）。
期間を定めた契約（契約社員など）が満了した時は、更新しないこともできます。 ただし、次の場合は、雇止め（更新しないこと）に、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が要ります（労契法19条）。 何度も更新されて、期間の定めのない契約と変わらない場合と、更新を期待することに合理的な理由がある場合です。期間の途中でやめさせるには、やむを得ない事由が要ります（労契法17条）。
第52条 労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して14日を経過したとき
② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③ 休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
④ 死亡したとき
2 退職を希望する時は、引継ぎのため、できるだけ30日前までに申し出るよう努める。
3 労働者が退職し、又は解雇された場合、請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を、遅滞なく交付する。
3項は、労基法22条の定めです。本人が請求していない事項は書けません。 「30日前」は、みどり訪問介護が決めた例です。
規則に「退職の○日前までに申し出る」と、14日より長く書いた場合の効力は、法律や国の資料に決まりが無いので、次の扱いにします。 14日を超える日数は、第52条2項のように、「できるだけ○日前までに申し出るよう努める」という努力の形で書きます。この形でよいかは、社労士に確かめてください。
解雇には、次の2つの関門があります。
予告が要らない人もいます（労基法21条）。
No.05の6条の3項にある「14日」は、この最後の区切りです。
解雇が禁じられる場面もあります。主なものは、次のとおりです（労基法19条）。
モデル53条の解説には、国籍・信条・社会的身分や性別を理由とする解雇など、このほかにも禁止される場面が一覧で載っています。事由を書く時は、それらに当たらないようにします。
モデル53条は、解雇の事由を8つ挙げ、最後に「前各号に準ずるやむを得ない事由」を置く型です。 みどり訪問介護では、自社の実態に合わせて、一部を絞ります。
第53条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
② 精神又は身体の障害により、業務に耐えられないとき。
③ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
④ 第68条第2項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
⑤ 事業の運営上やむを得ない事由により、事業の縮小等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑥ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
2 前項により解雇する場合は、少なくとも30日前に予告する。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を支払う。ただし、予告の日数は、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮できる。
3 解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合は、交付する。
モデルの8つの事由のうち、残りを入れるかは、新旧対照表の作業（シートの欄①）で決めます。 ここからは法律の決まりではなく、実務のすすめです。解雇をする時は、理由と、それまでの注意や指導の経緯を、書面に残します。
懲戒は、規則に定めのない事由では行えません。 懲戒は、規則の定めるところにより行うものだからです。モデルの解説は、最高裁の国鉄札幌運転区事件（昭和54年10月30日）の判決を挙げて、同じ説明をしています。
懲戒には、ほかにも次の制限があります（モデル68条の解説）。
懲戒の種類は、モデル67条で次の4つです。
| 種類 | 内容 |
|---|---|
| けん責 | 始末書を出させて、将来を戒める |
| 減給 | 始末書を出させて、賃金を減らす |
| 出勤停止 | 始末書を出させ、○日を限度に出勤を止める。その間の賃金は出さない |
| 懲戒解雇 | 予告なしに即時に解雇する。労基署長の認定を受ければ、予告手当を払わなくてよい |
減給には、上限があります（労基法91条）。 1回の額は、平均賃金の1日分の半額まで、総額は、1回の賃金支払期の賃金総額の10分の1までです。
たとえば、平均賃金の1日分が1万円の人なら、1回の違反に対する減給は5,000円までです。賃金支払期（月）の賃金総額が25万円なら、その月の減給の総額は2万5,000円までです（金額は計算の例です）。
遅刻や早退の時間分の賃金を引くのは、労働していない分なので制裁ではありません。ただし、その時間の賃金額を超えて引くと、制裁にあたり、91条の上限が及びます。
モデル68条は、事由を2つに分けています。 1項が、けん責・減給・出勤停止にする場合、2項が、懲戒解雇にする場合です。
訪問介護では、モデルの事由に、利用者に関わる行為を加えます。 No.08で書いた遵守事項（11条）やハラスメントの禁止（12〜15条）への違反を、懲戒の事由に入れます。事由は、具体的に書くほど、後で判断がぶれません。
第68条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく訪問を行わず、又は無断で訪問の内容や時間を変更したとき。
② 第11条、第12条、第13条、第14条又は第15条に違反したとき。
③ 記録を、事実と異なる内容で作成したとき。
④ その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、情状により、普通解雇、減給又は出勤停止とすることがある。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 第12条から第15条までに違反し、その情状が悪質と認められるとき。
③ 故意又は重大な過失により、利用者又は会社に重大な損害を与えたとき。
④ 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお改善の見込みがないとき。
カスハラは、行うのが利用者や家族なので、この懲戒の対象ではありません（No.08）。
登録ヘルパーの出勤停止は、勤務表に入れない期間として扱うことになります。 その間の賃金の扱いは、法律や国の資料に決まりが無いので、次の扱いにします。登録ヘルパーに出勤停止を使う前に、社労士に聞きます。
表彰は、労働者の士気を高めるための制度で、定めるなら規則に書きます（モデル66条の解説）。 みどり訪問介護では、置かなくても構いません。賞金を出すなら、金額と条件を、賃金規程の側で決めて合わせます（No.10）。
○ よくある勘違い①：規則に書いていなくても、悪いことをした人は懲戒できる → 規則に定めのない事由では、懲戒処分はできない（第3章①）
○ よくある勘違い②：退職は1か月前に申し出ると規則に書けば、必ずそれを守らせられる → 14日を超える日数は、効くとは限らない。努力の形で書く（第1章③）
○ 関係する単元：No.03・No.05（試用期間と本採用の見送り）／No.08（11〜15条の遵守事項）／No.16（周知）
退職の事由と解雇の事由は必ず書く。解雇には、理由と予告の2つの関門がある。懲戒は、規則に書いた事由でしかできず、減給は1回が平均賃金1日分の半額、総額が賃金総額の10分の1まで。
自社の規則づくりシートに書くこと
・欄①（直す条文と新旧対照）：51〜53条と、68条の懲戒事由（訪問介護の事由を足した行）を、新旧対照にする
・欄②（試用期間と人ごとの契約の一覧）：契約社員の期間満了（52条2号）と、試用期間中の解雇（53条1項3号）の扱いを書く
・欄⑤（社労士に聞くこと）：退職の予告期間の書き方（第52条2項の努力の形でよいか）、登録ヘルパーの出勤停止、懲戒解雇の予告除外の認定を受ける手順
問1 みどり訪問介護の規則に「退職は会社の承認を得て行う」と書いてあります。期間の定めのない雇用の正社員が退職を申し出ました。会社が承認しない場合の扱いは？
問2 みどり訪問介護の規則には、「利用者宅で金品を受け取った場合は懲戒する」という定めがありません。ある労働者が金品を受け取ったので、会社は懲戒処分をしようとしています。扱いとして正しいのは？
問3 平均賃金の1日分が1万円の労働者に、減給の懲戒をします。1回の違反に対する減給の上限は？
出典：労働基準法12条・19条・20条・21条・22条・89条・91条（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）／労働契約法15条・16条・17条・19条（https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128）／厚生労働省 モデル就業規則（令和7年12月版）51〜53条・66〜68条と解説（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf。国鉄札幌運転区事件、民法627条1項、高年齢者雇用安定法8条・9条・10条の2は同解説の記載）／男女雇用機会均等法6条。確認日 2026-11-04。労基法は2026年7月17日施行の版、労契法は2020年4月1日施行の版で確認。みどり訪問介護は架空の会社で、条文と金額は例です。